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为了建立研究生导师队伍建设的长效机制,应当首先打破导师聘任终身制。导师遴选机制要创新,要实行导师上岗遴选制度,改革传统的和变相的导师终身制度,淡化“博导”、“硕导”概念,建设一支能上能下、富有开拓创新精神的动态导师队伍。第二,实行研究生导师组制度。实行联合培养,共同孵化,在导师小组的指导下,把研究生从师徒制的体系变成多学科交叉的引导方式。第三,建立研究生导师上岗培训制。重视和发挥老教授、老专家在学术承传等方面的传帮带作用,加强新任导师的上岗培训,让他们听取老导师介绍指导研究生的经验,了解新时期研究生培养的宗旨和目标、导师的基本职责、与学生相处的经验、对学生的要求与责任、因材施教的经验等,了解关于研究生招生、培养及学位授予等方面的有关规定。第四,吸纳国内外优秀学术资源,强化导师队伍建设。多方吸纳人才,特别是充实有国际教育背景的专家、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英,形成多元化、高学术含量的专兼职导师队伍。

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张会香认为,学不到东西,企业效益不好,提升空间不大,是许多求职者跳槽的原因。“很多人一开始工作热情很高,但是慢慢地觉得整天干杂活,不被重视。也许这正是企业对你的考查期。初入职场的大学生遇到困难要冷静面对,不要太过急躁。”

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沈阳市第二中学教务主任邵李宁认为,任何改革都不可能一蹴而就,虽然当前学生负担并未明显降低,但高考改革已经“迈出了成功的第一步”。随着更多省份进入新课改高考,随着反映学生日常学习、生活状况的学业水平测试和综合素质评价在高考录取中的影响力越来越大,再辅之以“依法治教”的教育监管机制,让学校能真正按照教育规律办学,就一定能达到让学生乐学、善学,实实在在“减负”的目的。

而在美国,人才观重视的是人格的健康与思想的独立。他们的大学录取方式,便和我们高考分数定终生的模式截然不同,因为他们对于人才的标准,和我们的认知有着极大的差异。由此带来的人才差异,使得我们的学生不少处于高分低能状态,对于社会的适应能力弱,特别是大学扩招之后出现的高学历出身的学生,更显得高不成、低不就而学无所用,甚至出现心理和性格变异。而美国的学生则更为适应社会、适应现实、适应生活。在美国,很少未能上得了大学的孩子会嫉妒上大学尤其是读名牌大学的孩子;在他们长大成人之后,也很少出现对于那些功成名就的人士怀有嫉妒和仇富的心理。在公民教育的基础上,人才观便呈现阶梯和立体的多元化形态,长颈鹿可以伸长自己的脖子吃高树上的树叶,小羊也可以低头美美地吃属于自己地上的青草,而彼此各得其所。但在单一甚至畸形的人才观的指导下,“人”与“才”是割裂开的,我们重视的更多的是“才”而非“人”,于是,我们的孩子便容易在这样的教育体制和模式之下,学得身心疲惫,出现严重的心理和性格上的不健康,甚至不健全。

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责编 左云霞

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